Perché il feedback fa così paura?

Nelle aziende italiane, la parola “feedback” è spesso vissuta con tensione.

Viene associata a un giudizio, a un rimprovero, a qualcosa che “arriva dall’alto”.

Ma il vero feedback non è un voto, né un attacco personale.

È un’occasione. È un ponte. È un dialogo che, se ben gestito, fa crescere tutti: chi lo riceve e chi lo dà.

Feedback orizzontale e verticale: stesse regole, dinamiche diverse

1. Il feedback verticale (da manager a collaboratore) è spesso percepito come “valutazione”.

Serve chiarezza, rispetto, empatia. Ma anche assertività.

1. Il feedback orizzontale (tra colleghi) è il vero banco di prova.

Può creare imbarazzo, senso di ingerenza, oppure complicità e coesione.

In entrambi i casi, il feedback funziona solo se c’è fiducia.

Senza fiducia, ogni parola suona come accusa.

Dare feedback senza conflitto: si può (e si deve)

Esistono tecniche semplici ed efficaci per dare un feedback che venga ascoltato e accolto.

Eccone alcune:

1.Tecnica del panino:

• Inizio con un riconoscimento
• Espongo il punto migliorabile
• Concludo con incoraggiamento o proposta

2.Metodo SBI (Situation – Behavior – Impact):

• “Durante la riunione di ieri (situazione)…”
• “Hai interrotto spesso gli altri (comportamento)…”
• “Questo ha reso difficile seguire il confronto (impatto)”

Così si parla dei fatti, non delle intenzioni.

Si favorisce il miglioramento, non la difensiva.

3. Metodo OSBI. (Osservazione – Situazione – Bisogno – Impatto)

Una variante evoluta dell’SBI, con enfasi sul bisogno e il senso.

Esempio:

“Ieri durante la riunione (situazione) hai parlato sopra agli altri (osservazione).

Ho bisogno che tutti si sentano ascoltati (bisogno),perché così si favorisce la partecipazione (impatto).”

Risultato: il messaggio è oggettivo, centrato sul comportamento, e con una motivazione condivisibile.

4. Tecnica “IO” e non “TU”

Spesso il feedback viene percepito come accusa.

La chiave è spostare il focus su come ci si sente, non su cosa l’altro “è”.

“Tu sei disorganizzato.”

“Io faccio fatica a lavorare quando non ho indicazioni chiare.”

Evita la difensiva, perché non attacca l’identità della persona.

5. La domanda esplorativa

Prima di dare un feedback, si può chiedere invece che affermare.

“Posso condividere con te un punto che per me potrebbe aiutare a migliorare il lavoro insieme?”

“Secondo te, com’è andata ieri in riunione?”

Così si apre lo spazio relazionale prima del contenuto, e si coinvolge l’altro.

6. Feedback in 3 tempi

Una forma narrativa che aiuta ad articolare il messaggio con equilibrio:

1. Cosa è successo (fatto)
2. Come ti sei sentito (impatto)
3. Cosa proponi per il futuro (soluzione)

“Nell’ultima consegna il file è arrivato in ritardo (fatto).

Mi sono sentito in difficoltà a gestire la presentazione (impatto).

Possiamo rivedere insieme le scadenze per la prossima volta?” (proposta)

Risultato: feedback completo e orientato al miglioramento.

7. Tecnica del “+1”  (Feedback continuo e leggero)

Ogni settimana, dai a un collega un “+1”:

Una micro-osservazione positiva su un comportamento utile, concreto.

“+1 per come hai gestito il cliente arrabbiato oggi: tono fermo ma calmo.”

Crea abitudine al riconoscimento, sblocca il clima e prepara il terreno per feedback più impegnativi.

8. Tecnica “Stop – Start – Continue”

Utile in gruppo o nei team leader:

• Stop: Cosa dovremmo smettere di fare
• Start: Cosa iniziare a fare
• Continue: Cosa continuare perché funziona

Metodo visuale, semplice, spesso usato nei retrospective team e workshop agili.

Il feedback si allena anche ricevendolo

Saper ricevere feedback è un’abilità potente.

Spesso, chi lo riceve:

• Si chiude.
• Si giustifica.
• Attacca.

Imparare a chiedere feedback, accoglierlo e farne tesoro è ciò che trasforma una persona reattiva in una persona responsabile.

Una frase chiave per iniziare?

“Grazie per avermelo detto. Ci rifletto.”

Creare una cultura del confronto nei team

Il feedback non può essere lasciato al caso.

Per renderlo una pratica naturale servono spazi, rituali, linguaggi comuni.

Ecco come iniziare:

1. Feedback Time: un momento mensile (anche solo 30’) per confrontarsi, a due o in gruppo.
2. Questioni in cerchio: tecnica di facilitazione in cui ogni persona dà e riceve osservazioni costruttive.
3. Diario di bordo condiviso: dove ognuno può annotare riflessioni, apprezzamenti e suggerimenti in modo asincrono.

 Più il feedback è normale, più diventa nutriente.

Il feedback che fa crescere non è quello “giusto”.

È quello autentico, rispettoso, e pensato per aiutare l’altro a migliorare.

Creare una cultura del confronto non è semplice.

Ma è una delle cose più rivoluzionarie che un’azienda possa fare.

Perché in un ambiente dove ci si dice le cose, non serve più parlare alle spalle.

E si lavora meglio, con più verità e più fiducia.

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